Список вопросов базы знаний

Процесс управления

иерархическая система деятельностей должностных лиц организации, систематически или эпизодически осуществляющих функцию управления

Субъект управления

иерархически соподчиненные друг другу руководители; управляющий элемент системы управления (отдельное лицо или орган), осуществляющие управляющее воздействие на исполнителей, организующие, регулирующие и упорядочивающие их деятельность, взаимодействие между собой

Объект управления

управляемый элемент, представляющий собой организацию или ее отдельные подразделения, должностных лиц организации, на которых направлено управленческое воздействие

Сократ

на основе анализа различных форм управления сформулировал принцип системности, универсальности управления

Конфуций

в учении об обществе изобразил иерархическую модель семи различных типов государственного устройства и управления в них, основанных на ведущей роли разделения труда и разграничении функций органов управления

Платон

обосновал необходимость создания иерархической структуры построения общества и управления им

Роберт Оуэн

в своих трудах предлагал наилучшее устройство государственного управления на основе обобществления производства, рациональной организации труда и распределения

Адам Смит

впервые провозгласил, что источником образования стоимости товара является человеческий труд, в какой бы отрасли производства он ни был затрачен, что заработная плата рабочего представляет собой часть его продукта, определяемая стоимостью его средств существования, а источником накопления капитала является труд производителей

Давид Рикардо

выступал за гуманизацию управления производством и распространение просвещения

Томас Мор

являясь сторонником трудовой теории стоимости, обосновал необходимость соблюдения принципа свободной конкуренции, требовал устранения всех ограничений, тормозивших развитие капиталистического производства

А. Файоль, Л. Гьюик, Г. Эмерсон, М. Блюмфилд, М.Вебер

«Классическая школа управления»

Э. Мэйо, М. П. Фоллет

«Школа человеческих отношений»

Фредерик Тейлор Ф. Гильберт, Г. Тоун

«Административная школа управления»

«Административная школа управления"

изучалось влияние межличностных отношений на эффективность функционирования системы управления

«Школа человеческих отношений»

выделялись отдельные функции деятельности руководителя и определялись универсальные принципы административного управления

«Классическая школа управления»

цель - создание «идеальной бюрократии», универсальных принципов, методов управления организацией, а также построение самой организации

Направленность личности на взаимодействие

предполагает реализацию своих профессиональных, деловых и личностных качеств и способностей

Направленность личности на задачу

реализуется в стремлении человека самоутвердиться в коллективе, построить с коллегами хорошие взаимоотношения, перенять опыт их деятельности или поделиться своим опытом, оказать влияние на других людей

Направленность личности на себя

проявляется в стремлении личности добиться положительных результатов трудовой деятельности, получить признание коллектива, руководителя, самоутвердиться в своей профессиональной зрелости, проявить свои деловые качества и способности

метод естественного эксперимента

метод изучения сотрудников руководителем, при котором они ставятся в определенные условия деятельности, вызывающие у них те реакции, которые могут свидетельствовать об индивидуальных особенностях личности или социально-психологических явлениях и процессах в трудовом коллективе

метод обобщения независимых характеристик

метод изучения сотрудников руководителем, целью которого является получение как можно больше информации о подчиненных в ходе проведения с ними неофициальных и деловых обсуждений, в ходе которых руководитель может установить отношение сотрудников к своим профессиональным обязанностям, к положению дел в стране и в организации, к себе лично и членам трудового коллектива

метод беседы

метод изучения сотрудников руководителем, целью которого является получение большего числа сведений об изучаемом человеке от возможно большего количества лиц, что предостережет руководителя от возможного ошибочного суждения, сделанного лишь на основе собственных наблюдений и бесед

Межгрупповой конфликт

групповой конфликт, источник которого кроется в отношениях между двумя или несколькими членами группы

Внутриличностный конфликт

внешний конфликт между разными группами, который может породить конфликт между членами одной группы

Межличностный конфликт

трудно разрешимое противоречие, вызванное столкновением между примерно равными по силе, но противоположно направленными интересами, потребностями, влечениями и т.п.

принуждение

один из межличностных стилей разрешения конфликтов, который заключается в частичном принятии точки зрения другой стороны

уклонение

один из межличностных стилей разрешения конфликтов, в рамках которого преобладает желание добиться принятия своей точки зрения любой ценой

сглаживание

один из межличностных стилей разрешения конфликтов, который подразумевает, что человек старается уйти от конфликта, то есть не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями

компромисс

один из межличностных стилей разрешения конфликтов, в основе которого лежит убеждение в том, что не стоит выпускать наружу признаки конфликта, потому что все делают одно дело, стремятся к одной цели, или что разногласия несущественны

проекция

защитный механизм, посредством которого неприемлемые мысли, побуждения или чувства непроизвольно устраняются в бессознательное

вытеснение

защитный механизм, посредством которого осуществляется неосознанное нисхождение на более ранний уровень приспособления, позволяющий удовлетворять желания

регрессия

защитный механизм, который представляет собой отнесение к другому лицу или объекту мыслей, чувств, мотивов и желаний, которые на сознательном уровне индивид у себя отвергает

метод анкет и сравнительных анкет

Один из методов оценки результатов труда, основанный на проставлении соответствующей оценки каждой черте характера оцениваемого работника

описательный метод

Один из методов оценки результатов труда, когда оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: количество, качество, знание работы, личностные качества, инициативность и др. с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда

метод шкалы графического рейтинга

Один из методов оценки результатов труда, включающий набор вопросов или описаний поведения работника, оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место, сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника

метод оценки по решающей ситуации

Один из методов оценки результатов труда, основанный на использовании списка описаний «правильного» и «неправильного» поведения работника в отдельных ситуациях, так называемых решающих ситуациях

Потребность в принадлежности и любви

для удовлетворения данных потребностей человек вынужден заниматься трудовой деятельностью, используя свои возможности и способности; материальное стимулирование труда объекта управления является одним из факторов активизации деятельности исполнителей

Физиологические или органические потребности

экономическая самостоятельность сотрудника во многом способствует приобретению уверенности в социальной защищенности, возможности сохранения жизненных сил и здоровья, способности трудиться; социальные гарантии государства, организации во многом способствуют стимулированию труда исполнителей

Потребность в безопасности

работа руководителей по созданию деловой системы взаимоотношений на различных иерархических уровнях управления и в коллективах также становится важным стимулирующим условием формирования у каждого члена организации чувства собственной значимости, ответственности за положение дел в организации, гордости за принадлежность к конкретно­му коллективу

Познавательные потребности

данная потребность находит удовлетворение в стремлении человека реализовать свой личностный потенциал, найти применение своим способностям, развить их, т.е. с одной стороны, самоутвердиться в собственных глазах как человеку сильному, склонному к творчеству, могущему принести пользу обществу и организации, а, с другой стороны, заслужить почет и уважение своих коллег по работе за свой вклад в дела организации

Потребности в уважении (почитании)

каждый человек в организации стремится к самоутверждению, ему не безразлично как к нему будут относиться руководители и коллеги по работе, поэтому ему необходима поддержка в стремлении проявить себя, развить свои способности, получить одобрение со стороны товарищей, оценку своего вклада в общее дело, что является важным фактором, способствующим самореализации людей в трудовом коллективе, формированию у них чувства собственного достоинства

Потребность в самореализации, самоактуализации

этот вид потребностей развивается и реализуется на основе привития членам коллектива художественных вкусов, культурных навыков; элементы прекрасного человек вносит в свой труд, отдых, получая наслаждение от условий труда, взаимоотношений с коллегами по работе

Эстетические потребности

данные потребности реализуются на основе устойчивого стремления личности совершенствовать свои профессиональные знания, накапливать опыт профессиональной деятельности, т.е. самосовершенствоваться; поддержка познавательных потребностей и интересов работника на предприятии, создание условий для его профессионального образования и самообразования является фактором повышения эффективности деятельности организации в целом

Психологический закон неопределенности отклика

ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно этого человека

Психологический закон неадекватности самооценки

психика человека представляет собой органичное единство, целостность двух компонентов - осознаваемого (логико-мыслительного) и неосознаваемого (эмоционально-чувственного, интуитивного), и соотносятся эти компоненты (или части личности) между собой так, как надводная и подводная части айсберга

Психологический закон неадекватности отображения человека человеком

разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия

Психологический закон самосохранения

любая управленческая информация (директивы, постановления, приказы, распоряжения, инструкции, указания) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления

Психологический закон компенсации

при высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками

Психологический закон расщепления смысла управленческой информации

ведущим мотивом социального поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного социального статуса, его личностной состоятельности, чувства собственного достоинства

Принцип единоначалия

утверждает, что руководитель никогда не должен обходить (пренебрегать) вышестоящего чиновника при общении с подчиненными, и что руководитель не должен нарушать цепь команд; над любым подчиненным должен быть только один начальник

Принцип беспристрастности

утверждает, что выплата заработной платы рабочим и служащим должна отражать справедливую норму оплаты за оказанные услуги

Принцип деления работ

относится к практике "установление справедливых соглашений между фирмой и ее служащими", в то же время рассудительное использование санкций в случаях нарушения соглашений

Принцип дисциплины

утверждает, что деление работы, или специализация труда, является естественным средством "для более качественного и количественного выполнения работы с теми же затратами труда (усилий)"

Принцип единства командования

утверждает, что действия, имеющие общую цель (назначение), должны осуществляться в соответствии с одним планом и должны управляться одним руководителем

Принцип полномочий и обязанностей

утверждает, что все коммуникации, исходящие от наиболее низкого уровня, должны затронуть каждого руководителя в цепи команд; в соответствии с этим, коммуникации, исходящие от высших руководителей, должны затронуть каждого подчиненного, пока они не достигнут соответствующего уровня

Принцип централизации

утверждает, что должна быть взаимосвязь между обязанностями руководителя и полномочиями, которыми он располагает; наиболее оптимальная взаимосвязь должна уравновешивать и то и другое

Принцип скалярной цепи

утверждает, что право принятия всех решений должно быть сосредоточено в руках главной администрации организации, что сущность работы руководителя, с точки зрения его обязанностей, должна отражать его способность выполнять свои обязанности, что обязанности руководителя должны быть соразмерны его полномочиям

директивный (авторитарный)

руководитель рассматривает членов трудового коллектива как равных партнеров, стремится к тому, чтобы подчиненные проявляли инициативу, самостоятельность, многие вопросы выносит на коллективное обсуждение, единолично решает лишь самые срочные вопросы, ориентируется на взаимоотношения с подчиненными, при выработке управленческого решения он прислушивается к мнению коллег, нередко самоустраняется от принятия самостоятельных решений

демократический

руководитель отличается низкой требовательностью, ему зачастую приходится уговаривать своих подчиненных выполнить то или иное распоряжение, при выработке управленческого решения обычно формулирует проблему, определяет, в каких границах должно лежать возможное решение, а затем доверяет подчиненным выбрать это решение и обязуется его выполнять, если оно не выходит из заранее установленных рамок

объединяющий (либеральный)

характеризуется высокой концентрацией у руководителя всех управленческих функций, доминированием единоначалия и высокой требовательностью как в решении всех производственных вопросов, так и во взаимоотношениях с подчиненными, в т.ч. не только на производстве, но и в нерабочее время

консультативный

руководитель рассматривает членов трудового коллектива как консультантов, способствующих выработке наиболее рациональных вариантов решений, привлекает сотрудников к выработке управленческих решений, представляет свою информацию, имеющую отношение к возникающей проблеме, советуется с подчиненными, рассматривает предложенные варианты, по своему усмотрению выбирает наилучший

объединяющий (либеральный)

руководитель принимает решение единолично, но разъясняет подчиненным его значение, объясняет, почему именно выбран этот вариант, и убеждает их в том, что выполнение этого решения наилучшим образом соответствует интересам как всей организации, так и каждого сотрудника в отдельности

убеждающий

руководитель рассматривает членов трудового коллектива как равных партнеров, стремится к тому, чтобы подчиненные проявляли инициативу, самостоятельность, многие вопросы выносит на коллективное обсуждение, единолично решает лишь самые срочные вопросы, ориентируется на взаимоотношения с подчиненными, при выработке управленческого решения он прислушивается к мнению коллег, нередко самоустраняется от принятия самостоятельных решений

третий этап решения проблемы

руководитель изучает всю возможную и необходимую информацию о возникшей ситуации, предполагает реальную возможность ее разрешения

первый этап решения проблемы

принятие руководителем собственно решения, его формулирование, определение стратегии и тактики действий руководителя, выработка общей программы деятельности коллектива, постановка конкретных задач каждому подчиненному

второй этап решения проблемы

побуждение подчиненных к исполнению намеченной программы, организация коллективной деятельности и ее всестороннее, в первую очередь, психологическое обеспечение с целью повышения эффективности этой деятельности

краткосрочное прогнозирование

до 1 месяца

среднесрочное прогнозирование

от 1 месяца до 1 года

оперативное прогнозирование

от 1 года до 5 лет

долгосрочное прогнозирование

более 15 лет

сверхдолгосрочное прогнозирование

от 5 до 15 лет

среднесрочное прогнозирование

от 1 года до 5 лет

Организация в целом

группа должностных лиц, объединенных в группы и осуществляющих управление организацией или ее структурными элементами.

Управляемая подсистема

должностные лица организации, осуществляющие преимущественно реализацию управленческих решений, объединенные в коллективы (производственные цеха, бригады и др.)

Управляющая подсистема

социальный институт государства, общества, создаваемый для достижения определенных целей или решения отдельных, значимых для нее задач

«тревожно-педантичный»

1) не ярко выраженные качества лидера или администратора; 2) доминирующая на­правленность на взаимодействие с подчиненными и меньшая нацеленность на личное решение управленческих проблем; 3) диапазон демократических средств воздействия у них наиболее разнообразен, преобладают социально-пси­хологические методы воздействия над командно-административными; 4) управ­ленческое воздействие осуществляется на основе признания подчиненными яв­ного превосходства руководителя в профессиональной компетентности

«гармоничный»

1) отсутствие склонности к управ­ленческой деятельности; 2) доминирование личных интересов над интересами трудового коллектива; 3) нечеткая выраженность качеств в системе «лидер-администратор» или с некото­рой доминантой формального администрирования; 4) управление организацией (подразделением) осу­ществляется больше с позиции специалиста, чем руководителя или на основе ко­пирования форм и методов других руководителей

«гуманистический»

1) творческий подход к управлению, сбалансированная направленность на организацию и выполнение задач управленческой деятельности при хорошем взаимодействии с подчиненными; 2) профессиональный подход к управлению; 3) умение целенаправленно осмысливать проблемные ситуации, принимать оригинальные решения при рассмотрении новых проблем, использовать в интересах дела предложения, противоположные своей точке зрения

«инертный»

1) опора на апробированные формы и способы управления; 2) направленность на ад­министративную работу и решение задач управленческой деятельности и, в меньшей степени, на взаимодействие с подчиненными; 3) принятие решения лично руководителем с последующим распределением заданий между членами коллек­тива, строгий и пунктуальный контроль за качеством и сроками выполнения распоряжений