Список вопросов базы знаний

моральный

определяется компетентностью руководителя, его деловыми качествами и отношением к своей деятельности

формальный

обусловлен набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый импост

функциональный

обусловлен мировоззренческими и нравственными качествами руководителя

когнитивный компонент

совокупность сформировавшихся установок, обеспечивающих "внутреннюю энергичность" руководителя в ходе управленческой деятельности

эмоционально-волевой компонент

комплекс управленческих умений и навыков, обеспечивающих качественную реализацию управленческих функций

мотивационный компонент

информационная осведомленность руководителя о содержании управленческой деятельности, особенностях и условиях осуществления управленческих функций

операционально-деятельностный компонент

психологические качества, необходимые управленцу для эффективного применения гностического и операционально-деятельностного компонентов

мотивационно-пассивный

характеризуется исключительной пассивностью

неустойчиво-активный

характеризуется «холодным расчетом» и отличается недостаточной глубиной и гибкостью

эвристически-организаторский

характеризуется так называемой «имитацией бурной деятельности»

программированная модель

относятся к структурированным, то есть рутинным или повторяющимся проблемам

рациональная модель

предполагает всестороннее определение проблемы, поиск альтернатив, анализ данных и наличие определенных оценочных критериев

напрограммированная модель

направлена на неструктурированные, то есть кризисные, проблемы и реализацию потенциальных возможностей системы

принцип правомочности

требование соблюдения отношений подчиненности в соответствии с иерархией в организации

принцип консенсуса

предполагает наличие такого свойства принимаемых решений, которое характеризует их адресность и взаимосвязь с реальным временем и местом

принцип конкретности

следование руководителя нормативно-правовым актам в рамках его компетенции, прав и ответственности

принцип субординации

коллегиальное рассмотрение всех предложенных альтернатив и полное согласие в процессе выбора лучшей из них

ошибка несвоевременной постановки проблемы

запаздывание или преждевременная постановка проблемы для принятия решения

ошибка конформизма

неправильное опознание проблемы или несистемное, фрагментарное отражение проблемной ситуации в процессе выработки и принятия решения

ошибка идентификации проблемы

предрасположенность руководителя к принятию навязываемых ему решений или чрезмерная его импульсивность

организационное решение

должно ответить на вопрос, что истинно, и заключается в диагностировании ситуации

информационное решение

должно ответить на вопрос, как действовать, и состоит в выработке способа управления

оперативное решение

должно ответить на вопрос о структуре организации и распределении функций

попустительский стиль

коллегиальный способ выбора действий, направленных на достижение цели управления, при этом ему присуще совместное с членами команды определение исполнителей решений

демократический стиль

предоставление подчиненным полной свободы действий, при этом наличие стремления к систематическому уклонению от ответственности за принимаемые решения

авторитарный стиль

единоличный выбор варианта действий (способа), направленных на достижение цели управления, при этом доведение решений до исполнителей осуществляется в форме приказа или команды

рутинная

процесс (алгоритм) заранее предписанных процедур принятия решения, при которых руководитель ведет себя в соответствии с этими предписаниями, идентифицируя ситуацию и беря на себя ответственность за начало определенных действий

инновационная

творческий подход к разрешению сложных проблем, для которых, казалось бы, нет приемлемых решений

адаптационная

процесс (алгоритм) процедур принятия решения, при котором руководитель оценивает достоинства целого круга возможных решений и делает выбор из определенного числа альтернатив, тех, которые наилучшим образом подходят к данной проблеме

выборочная

представляет собой поиск руководителем нового решения известной проблемы при наличии набора проверенных возможностей и новых идей, которые могли существовать ранее, но в иной форме

ситуация выбора

когда для принятия решения предполагается получение информации более чем от одного источника информации

ситуация предпочтения

когда для принятия решения по какой-либо причине необходимо осуществить выбор одно из двух

вероятностные ситуации

когда для принятия решения при недостаточном объеме имеющейся в распоряжении информации выполняются определенные операции

сложная ситуация

когда для принятия решения необходимо осуществить селекцию сигналов, классифицировать их на такие, которые требуют реакции, и такие, которые ее не требуют

рискованные решения

характерны для импульсивных, но отличающихся особенностями индивидуальной тактики принятия решения

уравновешенные решения

характерны для руководителей, у которых процесс построения гипотез преобладает над действиями по их проверке и уточнению

импульсивные решения

свойственные людям, которые приступают к проблеме с уже сформулированной исходной идеей

инертные решения

характерны для управленцев, которые тщательно оценивают гипотезы и очень критичны в оценке конечного результата

осторожные решения

характерны для неуверенных и осторожных руководителей

физический

личностные, психологические особенности членов группы, черты характера

психологический

социально-психологические явления, возникающие и функционирующие в группе и организация деятельности

социальный

состояние здоровья сотрудников и их физическое самочувствие

социально-психологический

престижность профессии или специальности, уровень социальной защищенности, правовая регламентация деятельности

опережающий контроль

реализуется непосредственно в процессе исполнения работ и обычно приурочивается к концу любой фазы процесса организационного функционирования

заключительный контроль

осуществляется после окончания определенных видов работ

текущий контроль

состоит в том, чтобы основные усилия были сосредоточены не на исправлении, а на предупреждении ошибок, неблагоприятных ситуаций

межличностные роли

обусловленные местом индивида в системе объективных социальных отношений

индивидуальные роли

определяются поведением, которое ожидается от члена группы, в соответствии с его репутацией и позицией

социально-функциональные роли

связанные с официальными требованиями организации, определяются должностными инструкциями

конвенциональные роли

обусловленные реализацией "Я" – образа в группе, т.е. миссией в группе, в организации, обществе

внутригрупповые роли

определяются местом индивида в системе межличностных отношений, а также эмоциональными проявлениями по отношению друг к другу

«корпоративные мотивы»

ощущение своей причастности к делу, организации, соответствующей социально группе

коллективистские мотивы

возможность повышать свой профессиональный уровень, экспериментировать, самосовершенствоваться и др.

мотивы саморазвития

стремление считаться с мнением и традициями в группе, организации, завоевать авторитет и признание сотрудников

деловые мотивы

интерес и страсть к делу, чувство профессиональной чести и гордости и др.

производственно-экономические

удовлетворенность трудом и коллективом, социально-психологический климат, сплоченность, уровень конфликтности и пр.

социальные

текучесть кадров, уровень квалификации сотрудников, возможность повышения квалификации, условия труда, социальная активность и др.

социально-психологические

процент выполнения планов, качество продукта, ритмичность работы, экономия сырья, энергии и т.п.

закон иррадиации

подчиненные какое-то время по привычке или под воздействием стереотипов восприятия питают чувства уважения и признания к своему начальнику, хотя последний по каким-либо причинам уже растерял социально-значимые личностные свойства и качества

закон подтверждения

личностные свойства и качества, которые обеспечили руководителю завоевание авторитета у подчиненных, должны проявляться постоянно, во всех ситуациях, а не эпизодически и дискретно

закон инерции

личного влияния авторитетного руководителя распространяется даже на те сферы жизнедеятельности, в которых он некомпетентен, неопытен или имеет о них самое смутное представление

личностная компетентность

умение противостоять профессионально-управленческим деформациям личности

специальная компетентность

подготовленность к выполнению профессиональных функций, связанных со специализацией

организационно-методическая компетентность

умение рационально планировать и использовать свое рабочее время

социальная компетентность

умение работать в группе, команде, эффективно взаимодействовать и общаться с руководителями, коллегами, подчиненными, строить и поддерживать эффективные взаимоотношения

теория черт

лидерство возникает как ответ на требования ситуации

ситуационная теория

личность сама приобретает необходимый набор качеств лидера, истинного лидера можно воспитать

синтетическая теория

эффективность руководства определяется не столько личными качествами руководителя, сколько стилем его поведения по отношению к подчиненным

харизматическая теория

человек рождается с задатками лидера, ему предписано руководить людьми

процедурно-психологические

1)недостаточно высокий уровень развития профессиональных, управленческих и педагогических качеств, организаторских способностей; 2)слабые навыки по управлению собственным эмоциональным состоянием; 3)недостаток мотивации к деятельности по руководству и управлению

личностные

1)недостаточный учет психологических факторов при принятии решений; 2)слабо развитые умения проведения воспитательной работы и навыки межличностного общения; недостаток знаний по вопросам предупреждения и разрешения конфликтов; 3)слабые умения по достижению необходимого уровня корпоративной культуры

процедурно-организационные

1)постановка задач подчиненным без создания соответствующих условий для их выполнения; 2)недостаточная четкость в определении порядка действий и отдаче распоряжений; 3)слабая согласованность принимаемых решений с ранее отданными указаниями

принцип повторения

обосновывает наращивание аргументированного и эмоционального обращения, например, «Я - для Вас» и т.п.

принцип «двойного вызова»

означает, что сообщение воспринимается не только и не столько разумом, а скорее эмоциями и подсознанием

принцип непрерывного усиления воздействия

опирается на свойства человеческой памяти - хорошо запоминается та информация, которая повторятся

когнитивная теория

Дж. Келли

теория роста, или «гуманистическая психология»

З.Фрейд

теория научения, или поведенческая школа, бихевиоризм

А. Маслоу и К. Роджерс

психоанализ

Дж. Уотсон и Б. Скинер

мотивационная

возникает тогда, когда человек не может проявить сознательное усилие и овладеть трудной ситуацией методами самоубеждения, самовнушения, самопоощрения, самопринуждения и самоконтроля

интеллектуальная

появляется тогда, когда руководитель не может найти рационального способа решения задачи или выход из критической ситуации

перцептивная

вызвана переживаниями и аффектами, которые могут дезорганизовать управленческий процесс

волевая

возникает тогда, когда ценности управления и факторы опасности, риска принятия ошибочного решения вступают в противоречие и влияют на уровень ответственности руководителя

эмоциональная

возникает в случае больших затруднений и ошибок в восприятии необходимой информации

суперпрофессионализм

расцвет, высокие достижения и творческие успехи в деятельности

допрофессионализм

человек, по причине пенсионного возраста, является консультантом, советчиком, наставником, экспертом, щедро и ненавязчиво делящимся своим профессиональным опытом

профессионализм

человек работает как новичок, не овладев еще нормами и правилами профессиональной деятельности

постпрофессионализм

человек усвоил нормы и правила профессиональной деятельности, сознательно выбирает свои цели в труде

обсуждение

форма обращения, призывающая к выполнению действий

согласие и отказ

форма обращения, хотя и содержащая в себе цель побудить к действию, но тут же допускающая необязательность его исполнения

вопрос

форма обращения, санкционирующая или запрещающая действия

просьба

форма обращения, характеризующая паритетность в обмене мнениями

предложение

форма обращения, направленная на поиск информации, необходимой для коррекции деятельности

ценностно-ориентирующая функция

климат группы является источником социально-психологической информации, ориентиром в различных видах отношений

функция накопления информации

климат корректирует процесс профессиональной и социально-психологической адаптации в группе, регулирует поступки и поведение членов группы

регулирующая функция

климат дает представление о психическом состоянии каждого члена группы, о его ценностных и межличностных отношениях

лидерство в группе

мера слитности, единства, общности членов группы друг с другом

референтность группы

степень принятия членами группы групповых эталонов

интегративность группы

степень ведущего влияния каких-то членов группы на группу в целом для решения ею определенных задач

организованность группы

способность группы к самоуправлению

направленность группы

социальная ценность целей, мотивов деятельности, ценностных ориентации и групповых норм

по длительности существования

группа членства, референтная, антиреферентная

по характеру взаимодействия

диффузная, ассоциация, кооперация, корпорация, коллектив

по уровню развития

трудовые, научные, учебные, творческие, преступные

по целям и содержанию деятельности

формальные и неформальные

по форме организации

контактные и дистантные

по значимости

постоянные, временные, случайные, спорадические

по степени уникальности

рутинные, нетворческие и уникальные (нестандартные), творческие

по степени неопределенности (полноты информации)

индивидуальные и коллективные (организационные)

по содержанию

оперативные, тактические, стратегические

по виду лица, принимающего решение

решения в условиях определенности, в условиях риска (вероятностной определенности) и в условиях неопределенности

по срокам действия и степени воздействия на будущие решения

политические, социальные, экономические, организационные, технические и т.д.

статус

нормативно одобренный образец поведения, ожидаемый от человека, занимающего в группе определенную позицию

индивидуальная роль

реальная социально-психологическая характеристика положения индивида в системе межличностных отношений

позиция

положение человека в той или иной подсистеме отношений, определяемое связями данного индивида с другими членами группы

социально-демографическая структура

обусловлена сложностью труда, занимаемыми должностями, специальным образованием и опытом работы

профессионально-квалификационная структура

обусловлена штатно-должностной организацией

должностная структура

обусловлена гендерными и возрастными особенностями

истероидный

чрезмерная замкнутость

шизоидный

непомерный эгоцентризм

элептоидный

ярко выраженная подавленность

заранее не предусмотренные отношения в коллективе

руководство

координация и организация членов социальной группы

руководство и лидерство

четко регламентированные субординационные отношения в коллективе

лидерство