Список вопросов базы знаний

формальный

обусловлен набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый импост

моральный

обусловлен мировоззренческими и нравственными качествами руководителя

функциональный

определяется компетентностью руководителя, его деловыми качествами и отношением к своей деятельности

мотивационный компонент

психологические качества, необходимые управленцу для эффективного применения гностического и операционально-деятельностного компонентов

когнитивный компонент

информационная осведомленность руководителя о содержании управленческой деятельности, особенностях и условиях осуществления управленческих функций

эмоционально-волевой компонент

совокупность сформировавшихся установок, обеспечивающих "внутреннюю энергичность" руководителя в ходе управленческой деятельности

операционально-деятельностный компонент

комплекс управленческих умений и навыков, обеспечивающих качественную реализацию управленческих функций

мотивационно-пассивный

характеризуется «холодным расчетом» и отличается недостаточной глубиной и гибкостью

неустойчиво-активный

характеризуется так называемой «имитацией бурной деятельности»

эвристически-организаторский

характеризуется исключительной пассивностью

программированная модель

предполагает всестороннее определение проблемы, поиск альтернатив, анализ данных и наличие определенных оценочных критериев

напрограммированная модель

относятся к структурированным, то есть рутинным или повторяющимся проблемам

рациональная модель

направлена на неструктурированные, то есть кризисные, проблемы и реализацию потенциальных возможностей системы

принцип консенсуса

следование руководителя нормативно-правовым актам в рамках его компетенции, прав и ответственности

принцип правомочности

коллегиальное рассмотрение всех предложенных альтернатив и полное согласие в процессе выбора лучшей из них

принцип субординации

требование соблюдения отношений подчиненности в соответствии с иерархией в организации

принцип конкретности

предполагает наличие такого свойства принимаемых решений, которое характеризует их адресность и взаимосвязь с реальным временем и местом

ошибка несвоевременной постановки проблемы

запаздывание или преждевременная постановка проблемы для принятия решения

ошибка конформизма

неправильное опознание проблемы или несистемное, фрагментарное отражение проблемной ситуации в процессе выработки и принятия решения

ошибка идентификации проблемы

предрасположенность руководителя к принятию навязываемых ему решений или чрезмерная его импульсивность

организационное решение

должно ответить на вопрос, что истинно, и заключается в диагностировании ситуации

информационное решение

должно ответить на вопрос о структуре организации и распределении функций

оперативное решение

должно ответить на вопрос, как действовать, и состоит в выработке способа управления

попустительский стиль

коллегиальный способ выбора действий, направленных на достижение цели управления, при этом ему присуще совместное с членами команды определение исполнителей решений

авторитарный стиль

единоличный выбор варианта действий (способа), направленных на достижение цели управления, при этом доведение решений до исполнителей осуществляется в форме приказа или команды

демократический стиль

предоставление подчиненным полной свободы действий, при этом наличие стремления к систематическому уклонению от ответственности за принимаемые решения

выборочная

представляет собой поиск руководителем нового решения известной проблемы при наличии набора проверенных возможностей и новых идей, которые могли существовать ранее, но в иной форме

рутинная

творческий подход к разрешению сложных проблем, для которых, казалось бы, нет приемлемых решений

инновационная

процесс (алгоритм) заранее предписанных процедур принятия решения, при которых руководитель ведет себя в соответствии с этими предписаниями, идентифицируя ситуацию и беря на себя ответственность за начало определенных действий

адаптационная

процесс (алгоритм) процедур принятия решения, при котором руководитель оценивает достоинства целого круга возможных решений и делает выбор из определенного числа альтернатив, тех, которые наилучшим образом подходят к данной проблеме

ситуация предпочтения

когда для принятия решения необходимо осуществить селекцию сигналов, классифицировать их на такие, которые требуют реакции, и такие, которые ее не требуют

сложная ситуация

когда для принятия решения предполагается получение информации более чем от одного источника информации

ситуация выбора

когда для принятия решения при недостаточном объеме имеющейся в распоряжении информации выполняются определенные операции

вероятностные ситуации

когда для принятия решения по какой-либо причине необходимо осуществить выбор одно из двух

рискованные решения

характерны для неуверенных и осторожных руководителей

осторожные решения

характерны для управленцев, которые тщательно оценивают гипотезы и очень критичны в оценке конечного результата

инертные решения

характерны для импульсивных, но отличающихся особенностями индивидуальной тактики принятия решения

уравновешенные решения

характерны для руководителей, у которых процесс построения гипотез преобладает над действиями по их проверке и уточнению

импульсивные решения

свойственные людям, которые приступают к проблеме с уже сформулированной исходной идеей

психологический

личностные, психологические особенности членов группы, черты характера

социально-психологический

социально-психологические явления, возникающие и функционирующие в группе и организация деятельности

физический

состояние здоровья сотрудников и их физическое самочувствие

социальный

престижность профессии или специальности, уровень социальной защищенности, правовая регламентация деятельности

опережающий контроль

состоит в том, чтобы основные усилия были сосредоточены не на исправлении, а на предупреждении ошибок, неблагоприятных ситуаций

заключительный контроль

осуществляется после окончания определенных видов работ

текущий контроль

реализуется непосредственно в процессе исполнения работ и обычно приурочивается к концу любой фазы процесса организационного функционирования

межличностные роли

обусловленные реализацией "Я" – образа в группе, т.е. миссией в группе, в организации, обществе

социально-функциональные роли

обусловленные местом индивида в системе объективных социальных отношений

индивидуальные роли

связанные с официальными требованиями организации, определяются должностными инструкциями

конвенциональные роли

определяются поведением, которое ожидается от члена группы, в соответствии с его репутацией и позицией

внутригрупповые роли

определяются местом индивида в системе межличностных отношений, а также эмоциональными проявлениями по отношению друг к другу

коллективистские мотивы

ощущение своей причастности к делу, организации, соответствующей социально группе

«корпоративные мотивы»

интерес и страсть к делу, чувство профессиональной чести и гордости и др.

мотивы саморазвития

стремление считаться с мнением и традициями в группе, организации, завоевать авторитет и признание сотрудников

деловые мотивы

возможность повышать свой профессиональный уровень, экспериментировать, самосовершенствоваться и др.

социальные

текучесть кадров, уровень квалификации сотрудников, возможность повышения квалификации, условия труда, социальная активность и др.

производственно-экономические

процент выполнения планов, качество продукта, ритмичность работы, экономия сырья, энергии и т.п.

социально-психологические

удовлетворенность трудом и коллективом, социально-психологический климат, сплоченность, уровень конфликтности и пр.

закон иррадиации

личного влияния авторитетного руководителя распространяется даже на те сферы жизнедеятельности, в которых он некомпетентен, неопытен или имеет о них самое смутное представление

закон инерции

подчиненные какое-то время по привычке или под воздействием стереотипов восприятия питают чувства уважения и признания к своему начальнику, хотя последний по каким-либо причинам уже растерял социально-значимые личностные свойства и качества

закон подтверждения

личностные свойства и качества, которые обеспечили руководителю завоевание авторитета у подчиненных, должны проявляться постоянно, во всех ситуациях, а не эпизодически и дискретно

специальная компетентность

умение работать в группе, команде, эффективно взаимодействовать и общаться с руководителями, коллегами, подчиненными, строить и поддерживать эффективные взаимоотношения

личностная компетентность

умение противостоять профессионально-управленческим деформациям личности

социальная компетентность

умение рационально планировать и использовать свое рабочее время

организационно-методическая компетентность

подготовленность к выполнению профессиональных функций, связанных со специализацией

ситуационная теория

личность сама приобретает необходимый набор качеств лидера, истинного лидера можно воспитать

теория черт

человек рождается с задатками лидера, ему предписано руководить людьми

синтетическая теория

лидерство возникает как ответ на требования ситуации

харизматическая теория

эффективность руководства определяется не столько личными качествами руководителя, сколько стилем его поведения по отношению к подчиненным

процедурно-организационные

1)постановка задач подчиненным без создания соответствующих условий для их выполнения; 2)недостаточная четкость в определении порядка действий и отдаче распоряжений; 3)слабая согласованность принимаемых решений с ранее отданными указаниями

процедурно-психологические

1)недостаточный учет психологических факторов при принятии решений; 2)слабо развитые умения проведения воспитательной работы и навыки межличностного общения; недостаток знаний по вопросам предупреждения и разрешения конфликтов; 3)слабые умения по достижению необходимого уровня корпоративной культуры

личностные

1)недостаточно высокий уровень развития профессиональных, управленческих и педагогических качеств, организаторских способностей; 2)слабые навыки по управлению собственным эмоциональным состоянием; 3)недостаток мотивации к деятельности по руководству и управлению

принцип «двойного вызова»

опирается на свойства человеческой памяти - хорошо запоминается та информация, которая повторятся

принцип непрерывного усиления воздействия

означает, что сообщение воспринимается не только и не столько разумом, а скорее эмоциями и подсознанием

принцип повторения

обосновывает наращивание аргументированного и эмоционального обращения, например, «Я - для Вас» и т.п.

теория роста, или «гуманистическая психология»

Дж. Уотсон и Б. Скинер

психоанализ

А. Маслоу и К. Роджерс

когнитивная теория

Дж. Келли

теория научения, или поведенческая школа, бихевиоризм

З.Фрейд

перцептивная

вызвана переживаниями и аффектами, которые могут дезорганизовать управленческий процесс

мотивационная

возникает тогда, когда человек не может проявить сознательное усилие и овладеть трудной ситуацией методами самоубеждения, самовнушения, самопоощрения, самопринуждения и самоконтроля

волевая

возникает в случае больших затруднений и ошибок в восприятии необходимой информации

интеллектуальная

возникает тогда, когда ценности управления и факторы опасности, риска принятия ошибочного решения вступают в противоречие и влияют на уровень ответственности руководителя

эмоциональная

появляется тогда, когда руководитель не может найти рационального способа решения задачи или выход из критической ситуации

допрофессионализм

расцвет, высокие достижения и творческие успехи в деятельности

суперпрофессионализм

человек, по причине пенсионного возраста, является консультантом, советчиком, наставником, экспертом, щедро и ненавязчиво делящимся своим профессиональным опытом

постпрофессионализм

человек работает как новичок, не овладев еще нормами и правилами профессиональной деятельности

профессионализм

человек усвоил нормы и правила профессиональной деятельности, сознательно выбирает свои цели в труде

предложение

форма обращения, призывающая к выполнению действий

согласие и отказ

форма обращения, характеризующая паритетность в обмене мнениями

вопрос

форма обращения, хотя и содержащая в себе цель побудить к действию, но тут же допускающая необязательность его исполнения

обсуждение

форма обращения, санкционирующая или запрещающая действия

просьба

форма обращения, направленная на поиск информации, необходимой для коррекции деятельности

функция накопления информации

климат группы является источником социально-психологической информации, ориентиром в различных видах отношений

регулирующая функция

климат корректирует процесс профессиональной и социально-психологической адаптации в группе, регулирует поступки и поведение членов группы

ценностно-ориентирующая функция

климат дает представление о психическом состоянии каждого члена группы, о его ценностных и межличностных отношениях

интегративность группы

социальная ценность целей, мотивов деятельности, ценностных ориентации и групповых норм

референтность группы

степень принятия членами группы групповых эталонов

лидерство в группе

степень ведущего влияния каких-то членов группы на группу в целом для решения ею определенных задач

направленность группы

мера слитности, единства, общности членов группы друг с другом

организованность группы

способность группы к самоуправлению

по характеру взаимодействия

контактные и дистантные

по значимости

трудовые, научные, учебные, творческие, преступные

по уровню развития

формальные и неформальные

по форме организации

диффузная, ассоциация, кооперация, корпорация, коллектив

по целям и содержанию деятельности

постоянные, временные, случайные, спорадические

по длительности существования

группа членства, референтная, антиреферентная

по степени неопределенности (полноты информации)

рутинные, нетворческие и уникальные (нестандартные), творческие

по срокам действия и степени воздействия на будущие решения

оперативные, тактические, стратегические

по содержанию

решения в условиях определенности, в условиях риска (вероятностной определенности) и в условиях неопределенности

по виду лица, принимающего решение

индивидуальные и коллективные (организационные)

по степени уникальности

политические, социальные, экономические, организационные, технические и т.д.

позиция

нормативно одобренный образец поведения, ожидаемый от человека, занимающего в группе определенную позицию

индивидуальная роль

положение человека в той или иной подсистеме отношений, определяемое связями данного индивида с другими членами группы

статус

реальная социально-психологическая характеристика положения индивида в системе межличностных отношений

должностная структура

обусловлена сложностью труда, занимаемыми должностями, специальным образованием и опытом работы

социально-демографическая структура

обусловлена гендерными и возрастными особенностями

профессионально-квалификационная структура

обусловлена штатно-должностной организацией

истероидный

ярко выраженная подавленность

элептоидный

непомерный эгоцентризм

шизоидный

чрезмерная замкнутость

заранее не предусмотренные отношения в коллективе

руководство и лидерство

координация и организация членов социальной группы

руководство

четко регламентированные субординационные отношения в коллективе

лидерство