Список вопросов базы знаний

формальный

обусловлен набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый импост

моральный

обусловлен мировоззренческими и нравственными качествами руководителя

функциональный

определяется компетентностью руководителя, его деловыми качествами и отношением к своей деятельности

мотивационный компонент

комплекс управленческих умений и навыков, обеспечивающих качественную реализацию управленческих функций

эмоционально-волевой компонент

информационная осведомленность руководителя о содержании управленческой деятельности, особенностях и условиях осуществления управленческих функций

когнитивный компонент

совокупность сформировавшихся установок, обеспечивающих "внутреннюю энергичность" руководителя в ходе управленческой деятельности

операционально-деятельностный компонент

психологические качества, необходимые управленцу для эффективного применения гностического и операционально-деятельностного компонентов

мотивационно-пассивный

характеризуется так называемой «имитацией бурной деятельности»

неустойчиво-активный

характеризуется исключительной пассивностью

эвристически-организаторский

характеризуется «холодным расчетом» и отличается недостаточной глубиной и гибкостью

программированная модель

направлена на неструктурированные, то есть кризисные, проблемы и реализацию потенциальных возможностей системы

рациональная модель

предполагает всестороннее определение проблемы, поиск альтернатив, анализ данных и наличие определенных оценочных критериев

напрограммированная модель

относятся к структурированным, то есть рутинным или повторяющимся проблемам

принцип субординации

коллегиальное рассмотрение всех предложенных альтернатив и полное согласие в процессе выбора лучшей из них

принцип правомочности

предполагает наличие такого свойства принимаемых решений, которое характеризует их адресность и взаимосвязь с реальным временем и местом

принцип консенсуса

следование руководителя нормативно-правовым актам в рамках его компетенции, прав и ответственности

принцип конкретности

требование соблюдения отношений подчиненности в соответствии с иерархией в организации

ошибка несвоевременной постановки проблемы

предрасположенность руководителя к принятию навязываемых ему решений или чрезмерная его импульсивность

ошибка конформизма

неправильное опознание проблемы или несистемное, фрагментарное отражение проблемной ситуации в процессе выработки и принятия решения

ошибка идентификации проблемы

запаздывание или преждевременная постановка проблемы для принятия решения

оперативное решение

должно ответить на вопрос, что истинно, и заключается в диагностировании ситуации

информационное решение

должно ответить на вопрос о структуре организации и распределении функций

организационное решение

должно ответить на вопрос, как действовать, и состоит в выработке способа управления

авторитарный стиль

коллегиальный способ выбора действий, направленных на достижение цели управления, при этом ему присуще совместное с членами команды определение исполнителей решений

демократический стиль

единоличный выбор варианта действий (способа), направленных на достижение цели управления, при этом доведение решений до исполнителей осуществляется в форме приказа или команды

попустительский стиль

предоставление подчиненным полной свободы действий, при этом наличие стремления к систематическому уклонению от ответственности за принимаемые решения

рутинная

творческий подход к разрешению сложных проблем, для которых, казалось бы, нет приемлемых решений

инновационная

процесс (алгоритм) процедур принятия решения, при котором руководитель оценивает достоинства целого круга возможных решений и делает выбор из определенного числа альтернатив, тех, которые наилучшим образом подходят к данной проблеме

адаптационная

представляет собой поиск руководителем нового решения известной проблемы при наличии набора проверенных возможностей и новых идей, которые могли существовать ранее, но в иной форме

выборочная

процесс (алгоритм) заранее предписанных процедур принятия решения, при которых руководитель ведет себя в соответствии с этими предписаниями, идентифицируя ситуацию и беря на себя ответственность за начало определенных действий

вероятностные ситуации

когда для принятия решения предполагается получение информации более чем от одного источника информации

сложная ситуация

когда для принятия решения при недостаточном объеме имеющейся в распоряжении информации выполняются определенные операции

ситуация выбора

когда для принятия решения необходимо осуществить селекцию сигналов, классифицировать их на такие, которые требуют реакции, и такие, которые ее не требуют

ситуация предпочтения

когда для принятия решения по какой-либо причине необходимо осуществить выбор одно из двух

импульсивные решения

характерны для импульсивных, но отличающихся особенностями индивидуальной тактики принятия решения

осторожные решения

характерны для неуверенных и осторожных руководителей

инертные решения

характерны для управленцев, которые тщательно оценивают гипотезы и очень критичны в оценке конечного результата

рискованные решения

свойственные людям, которые приступают к проблеме с уже сформулированной исходной идеей

уравновешенные решения

характерны для руководителей, у которых процесс построения гипотез преобладает над действиями по их проверке и уточнению

физический

социально-психологические явления, возникающие и функционирующие в группе и организация деятельности

социально-психологический

престижность профессии или специальности, уровень социальной защищенности, правовая регламентация деятельности

психологический

личностные, психологические особенности членов группы, черты характера

социальный

состояние здоровья сотрудников и их физическое самочувствие

опережающий контроль

реализуется непосредственно в процессе исполнения работ и обычно приурочивается к концу любой фазы процесса организационного функционирования

заключительный контроль

состоит в том, чтобы основные усилия были сосредоточены не на исправлении, а на предупреждении ошибок, неблагоприятных ситуаций

текущий контроль

осуществляется после окончания определенных видов работ

межличностные роли

определяются местом индивида в системе межличностных отношений, а также эмоциональными проявлениями по отношению друг к другу

конвенциональные роли

обусловленные местом индивида в системе объективных социальных отношений

индивидуальные роли

обусловленные реализацией "Я" – образа в группе, т.е. миссией в группе, в организации, обществе

внутригрупповые роли

определяются поведением, которое ожидается от члена группы, в соответствии с его репутацией и позицией

социально-функциональные роли

связанные с официальными требованиями организации, определяются должностными инструкциями

деловые мотивы

ощущение своей причастности к делу, организации, соответствующей социально группе

мотивы саморазвития

интерес и страсть к делу, чувство профессиональной чести и гордости и др.

«корпоративные мотивы»

стремление считаться с мнением и традициями в группе, организации, завоевать авторитет и признание сотрудников

коллективистские мотивы

возможность повышать свой профессиональный уровень, экспериментировать, самосовершенствоваться и др.

социально-психологические

удовлетворенность трудом и коллективом, социально-психологический климат, сплоченность, уровень конфликтности и пр.

социальные

текучесть кадров, уровень квалификации сотрудников, возможность повышения квалификации, условия труда, социальная активность и др.

производственно-экономические

процент выполнения планов, качество продукта, ритмичность работы, экономия сырья, энергии и т.п.

закон иррадиации

личного влияния авторитетного руководителя распространяется даже на те сферы жизнедеятельности, в которых он некомпетентен, неопытен или имеет о них самое смутное представление

закон подтверждения

личностные свойства и качества, которые обеспечили руководителю завоевание авторитета у подчиненных, должны проявляться постоянно, во всех ситуациях, а не эпизодически и дискретно

закон инерции

подчиненные какое-то время по привычке или под воздействием стереотипов восприятия питают чувства уважения и признания к своему начальнику, хотя последний по каким-либо причинам уже растерял социально-значимые личностные свойства и качества

личностная компетентность

умение рационально планировать и использовать свое рабочее время

социальная компетентность

подготовленность к выполнению профессиональных функций, связанных со специализацией

организационно-методическая компетентность

умение работать в группе, команде, эффективно взаимодействовать и общаться с руководителями, коллегами, подчиненными, строить и поддерживать эффективные взаимоотношения

специальная компетентность

умение противостоять профессионально-управленческим деформациям личности

харизматическая теория

лидерство возникает как ответ на требования ситуации

синтетическая теория

человек рождается с задатками лидера, ему предписано руководить людьми

теория черт

личность сама приобретает необходимый набор качеств лидера, истинного лидера можно воспитать

ситуационная теория

эффективность руководства определяется не столько личными качествами руководителя, сколько стилем его поведения по отношению к подчиненным

процедурно-организационные

1)недостаточный учет психологических факторов при принятии решений; 2)слабо развитые умения проведения воспитательной работы и навыки межличностного общения; недостаток знаний по вопросам предупреждения и разрешения конфликтов; 3)слабые умения по достижению необходимого уровня корпоративной культуры

процедурно-психологические

1)постановка задач подчиненным без создания соответствующих условий для их выполнения; 2)недостаточная четкость в определении порядка действий и отдаче распоряжений; 3)слабая согласованность принимаемых решений с ранее отданными указаниями

личностные

1)недостаточно высокий уровень развития профессиональных, управленческих и педагогических качеств, организаторских способностей; 2)слабые навыки по управлению собственным эмоциональным состоянием; 3)недостаток мотивации к деятельности по руководству и управлению

принцип непрерывного усиления воздействия

обосновывает наращивание аргументированного и эмоционального обращения, например, «Я - для Вас» и т.п.

принцип «двойного вызова»

означает, что сообщение воспринимается не только и не столько разумом, а скорее эмоциями и подсознанием

принцип повторения

опирается на свойства человеческой памяти - хорошо запоминается та информация, которая повторятся

теория роста, или «гуманистическая психология»

А. Маслоу и К. Роджерс

теория научения, или поведенческая школа, бихевиоризм

Дж. Уотсон и Б. Скинер

психоанализ

З.Фрейд

когнитивная теория

Дж. Келли

волевая

появляется тогда, когда руководитель не может найти рационального способа решения задачи или выход из критической ситуации

интеллектуальная

возникает в случае больших затруднений и ошибок в восприятии необходимой информации

мотивационная

возникает тогда, когда ценности управления и факторы опасности, риска принятия ошибочного решения вступают в противоречие и влияют на уровень ответственности руководителя

эмоциональная

вызвана переживаниями и аффектами, которые могут дезорганизовать управленческий процесс

перцептивная

возникает тогда, когда человек не может проявить сознательное усилие и овладеть трудной ситуацией методами самоубеждения, самовнушения, самопоощрения, самопринуждения и самоконтроля

профессионализм

человек, по причине пенсионного возраста, является консультантом, советчиком, наставником, экспертом, щедро и ненавязчиво делящимся своим профессиональным опытом

постпрофессионализм

расцвет, высокие достижения и творческие успехи в деятельности

суперпрофессионализм

человек усвоил нормы и правила профессиональной деятельности, сознательно выбирает свои цели в труде

допрофессионализм

человек работает как новичок, не овладев еще нормами и правилами профессиональной деятельности

согласие и отказ

форма обращения, хотя и содержащая в себе цель побудить к действию, но тут же допускающая необязательность его исполнения

предложение

форма обращения, санкционирующая или запрещающая действия

обсуждение

форма обращения, призывающая к выполнению действий

просьба

форма обращения, направленная на поиск информации, необходимой для коррекции деятельности

вопрос

форма обращения, характеризующая паритетность в обмене мнениями

ценностно-ориентирующая функция

климат корректирует процесс профессиональной и социально-психологической адаптации в группе, регулирует поступки и поведение членов группы

функция накопления информации

климат дает представление о психическом состоянии каждого члена группы, о его ценностных и межличностных отношениях

регулирующая функция

климат группы является источником социально-психологической информации, ориентиром в различных видах отношений

референтность группы

мера слитности, единства, общности членов группы друг с другом

направленность группы

социальная ценность целей, мотивов деятельности, ценностных ориентации и групповых норм

интегративность группы

способность группы к самоуправлению

лидерство в группе

степень принятия членами группы групповых эталонов

организованность группы

степень ведущего влияния каких-то членов группы на группу в целом для решения ею определенных задач

по целям и содержанию деятельности

диффузная, ассоциация, кооперация, корпорация, коллектив

по форме организации

формальные и неформальные

по длительности существования

группа членства, референтная, антиреферентная

по уровню развития

постоянные, временные, случайные, спорадические

по характеру взаимодействия

трудовые, научные, учебные, творческие, преступные

по значимости

контактные и дистантные

по содержанию

рутинные, нетворческие и уникальные (нестандартные), творческие

по степени уникальности

решения в условиях определенности, в условиях риска (вероятностной определенности) и в условиях неопределенности

по виду лица, принимающего решение

оперативные, тактические, стратегические

по степени неопределенности (полноты информации)

политические, социальные, экономические, организационные, технические и т.д.

по срокам действия и степени воздействия на будущие решения

индивидуальные и коллективные (организационные)

индивидуальная роль

реальная социально-психологическая характеристика положения индивида в системе межличностных отношений

позиция

положение человека в той или иной подсистеме отношений, определяемое связями данного индивида с другими членами группы

статус

нормативно одобренный образец поведения, ожидаемый от человека, занимающего в группе определенную позицию

социально-демографическая структура

обусловлена сложностью труда, занимаемыми должностями, специальным образованием и опытом работы

профессионально-квалификационная структура

обусловлена гендерными и возрастными особенностями

должностная структура

обусловлена штатно-должностной организацией

шизоидный

чрезмерная замкнутость

истероидный

ярко выраженная подавленность

элептоидный

непомерный эгоцентризм

заранее не предусмотренные отношения в коллективе

руководство и лидерство

координация и организация членов социальной группы

лидерство

четко регламентированные субординационные отношения в коллективе

руководство