Список вопросов базы знаний

функциональный

обусловлен набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый импост

моральный

определяется компетентностью руководителя, его деловыми качествами и отношением к своей деятельности

формальный

обусловлен мировоззренческими и нравственными качествами руководителя

операционально-деятельностный компонент

информационная осведомленность руководителя о содержании управленческой деятельности, особенностях и условиях осуществления управленческих функций

эмоционально-волевой компонент

совокупность сформировавшихся установок, обеспечивающих "внутреннюю энергичность" руководителя в ходе управленческой деятельности

когнитивный компонент

психологические качества, необходимые управленцу для эффективного применения гностического и операционально-деятельностного компонентов

мотивационный компонент

комплекс управленческих умений и навыков, обеспечивающих качественную реализацию управленческих функций

мотивационно-пассивный

характеризуется исключительной пассивностью

эвристически-организаторский

характеризуется так называемой «имитацией бурной деятельности»

неустойчиво-активный

характеризуется «холодным расчетом» и отличается недостаточной глубиной и гибкостью

рациональная модель

относятся к структурированным, то есть рутинным или повторяющимся проблемам

программированная модель

предполагает всестороннее определение проблемы, поиск альтернатив, анализ данных и наличие определенных оценочных критериев

напрограммированная модель

направлена на неструктурированные, то есть кризисные, проблемы и реализацию потенциальных возможностей системы

принцип правомочности

предполагает наличие такого свойства принимаемых решений, которое характеризует их адресность и взаимосвязь с реальным временем и местом

принцип конкретности

коллегиальное рассмотрение всех предложенных альтернатив и полное согласие в процессе выбора лучшей из них

принцип субординации

требование соблюдения отношений подчиненности в соответствии с иерархией в организации

принцип консенсуса

следование руководителя нормативно-правовым актам в рамках его компетенции, прав и ответственности

ошибка идентификации проблемы

неправильное опознание проблемы или несистемное, фрагментарное отражение проблемной ситуации в процессе выработки и принятия решения

ошибка несвоевременной постановки проблемы

запаздывание или преждевременная постановка проблемы для принятия решения

ошибка конформизма

предрасположенность руководителя к принятию навязываемых ему решений или чрезмерная его импульсивность

информационное решение

должно ответить на вопрос, как действовать, и состоит в выработке способа управления

оперативное решение

должно ответить на вопрос, что истинно, и заключается в диагностировании ситуации

организационное решение

должно ответить на вопрос о структуре организации и распределении функций

попустительский стиль

предоставление подчиненным полной свободы действий, при этом наличие стремления к систематическому уклонению от ответственности за принимаемые решения

демократический стиль

единоличный выбор варианта действий (способа), направленных на достижение цели управления, при этом доведение решений до исполнителей осуществляется в форме приказа или команды

авторитарный стиль

коллегиальный способ выбора действий, направленных на достижение цели управления, при этом ему присуще совместное с членами команды определение исполнителей решений

адаптационная

творческий подход к разрешению сложных проблем, для которых, казалось бы, нет приемлемых решений

инновационная

процесс (алгоритм) заранее предписанных процедур принятия решения, при которых руководитель ведет себя в соответствии с этими предписаниями, идентифицируя ситуацию и беря на себя ответственность за начало определенных действий

рутинная

процесс (алгоритм) процедур принятия решения, при котором руководитель оценивает достоинства целого круга возможных решений и делает выбор из определенного числа альтернатив, тех, которые наилучшим образом подходят к данной проблеме

выборочная

представляет собой поиск руководителем нового решения известной проблемы при наличии набора проверенных возможностей и новых идей, которые могли существовать ранее, но в иной форме

ситуация предпочтения

когда для принятия решения необходимо осуществить селекцию сигналов, классифицировать их на такие, которые требуют реакции, и такие, которые ее не требуют

ситуация выбора

когда для принятия решения по какой-либо причине необходимо осуществить выбор одно из двух

вероятностные ситуации

когда для принятия решения предполагается получение информации более чем от одного источника информации

сложная ситуация

когда для принятия решения при недостаточном объеме имеющейся в распоряжении информации выполняются определенные операции

рискованные решения

характерны для управленцев, которые тщательно оценивают гипотезы и очень критичны в оценке конечного результата

осторожные решения

характерны для импульсивных, но отличающихся особенностями индивидуальной тактики принятия решения

уравновешенные решения

характерны для неуверенных и осторожных руководителей

инертные решения

характерны для руководителей, у которых процесс построения гипотез преобладает над действиями по их проверке и уточнению

импульсивные решения

свойственные людям, которые приступают к проблеме с уже сформулированной исходной идеей

социальный

состояние здоровья сотрудников и их физическое самочувствие

психологический

социально-психологические явления, возникающие и функционирующие в группе и организация деятельности

социально-психологический

личностные, психологические особенности членов группы, черты характера

физический

престижность профессии или специальности, уровень социальной защищенности, правовая регламентация деятельности

опережающий контроль

реализуется непосредственно в процессе исполнения работ и обычно приурочивается к концу любой фазы процесса организационного функционирования

заключительный контроль

состоит в том, чтобы основные усилия были сосредоточены не на исправлении, а на предупреждении ошибок, неблагоприятных ситуаций

текущий контроль

осуществляется после окончания определенных видов работ

внутригрупповые роли

определяются местом индивида в системе межличностных отношений, а также эмоциональными проявлениями по отношению друг к другу

социально-функциональные роли

определяются поведением, которое ожидается от члена группы, в соответствии с его репутацией и позицией

индивидуальные роли

обусловленные реализацией "Я" – образа в группе, т.е. миссией в группе, в организации, обществе

межличностные роли

обусловленные местом индивида в системе объективных социальных отношений

конвенциональные роли

связанные с официальными требованиями организации, определяются должностными инструкциями

деловые мотивы

ощущение своей причастности к делу, организации, соответствующей социально группе

коллективистские мотивы

интерес и страсть к делу, чувство профессиональной чести и гордости и др.

мотивы саморазвития

стремление считаться с мнением и традициями в группе, организации, завоевать авторитет и признание сотрудников

«корпоративные мотивы»

возможность повышать свой профессиональный уровень, экспериментировать, самосовершенствоваться и др.

социальные

удовлетворенность трудом и коллективом, социально-психологический климат, сплоченность, уровень конфликтности и пр.

производственно-экономические

процент выполнения планов, качество продукта, ритмичность работы, экономия сырья, энергии и т.п.

социально-психологические

текучесть кадров, уровень квалификации сотрудников, возможность повышения квалификации, условия труда, социальная активность и др.

закон иррадиации

подчиненные какое-то время по привычке или под воздействием стереотипов восприятия питают чувства уважения и признания к своему начальнику, хотя последний по каким-либо причинам уже растерял социально-значимые личностные свойства и качества

закон инерции

личностные свойства и качества, которые обеспечили руководителю завоевание авторитета у подчиненных, должны проявляться постоянно, во всех ситуациях, а не эпизодически и дискретно

закон подтверждения

личного влияния авторитетного руководителя распространяется даже на те сферы жизнедеятельности, в которых он некомпетентен, неопытен или имеет о них самое смутное представление

специальная компетентность

умение противостоять профессионально-управленческим деформациям личности

личностная компетентность

умение рационально планировать и использовать свое рабочее время

социальная компетентность

подготовленность к выполнению профессиональных функций, связанных со специализацией

организационно-методическая компетентность

умение работать в группе, команде, эффективно взаимодействовать и общаться с руководителями, коллегами, подчиненными, строить и поддерживать эффективные взаимоотношения

теория черт

лидерство возникает как ответ на требования ситуации

ситуационная теория

эффективность руководства определяется не столько личными качествами руководителя, сколько стилем его поведения по отношению к подчиненным

синтетическая теория

человек рождается с задатками лидера, ему предписано руководить людьми

харизматическая теория

личность сама приобретает необходимый набор качеств лидера, истинного лидера можно воспитать

личностные

1)недостаточный учет психологических факторов при принятии решений; 2)слабо развитые умения проведения воспитательной работы и навыки межличностного общения; недостаток знаний по вопросам предупреждения и разрешения конфликтов; 3)слабые умения по достижению необходимого уровня корпоративной культуры

процедурно-психологические

1)недостаточно высокий уровень развития профессиональных, управленческих и педагогических качеств, организаторских способностей; 2)слабые навыки по управлению собственным эмоциональным состоянием; 3)недостаток мотивации к деятельности по руководству и управлению

процедурно-организационные

1)постановка задач подчиненным без создания соответствующих условий для их выполнения; 2)недостаточная четкость в определении порядка действий и отдаче распоряжений; 3)слабая согласованность принимаемых решений с ранее отданными указаниями

принцип повторения

обосновывает наращивание аргументированного и эмоционального обращения, например, «Я - для Вас» и т.п.

принцип непрерывного усиления воздействия

означает, что сообщение воспринимается не только и не столько разумом, а скорее эмоциями и подсознанием

принцип «двойного вызова»

опирается на свойства человеческой памяти - хорошо запоминается та информация, которая повторятся

когнитивная теория

З.Фрейд

психоанализ

Дж. Келли

теория научения, или поведенческая школа, бихевиоризм

Дж. Уотсон и Б. Скинер

теория роста, или «гуманистическая психология»

А. Маслоу и К. Роджерс

мотивационная

вызвана переживаниями и аффектами, которые могут дезорганизовать управленческий процесс

интеллектуальная

возникает в случае больших затруднений и ошибок в восприятии необходимой информации

эмоциональная

появляется тогда, когда руководитель не может найти рационального способа решения задачи или выход из критической ситуации

волевая

возникает тогда, когда человек не может проявить сознательное усилие и овладеть трудной ситуацией методами самоубеждения, самовнушения, самопоощрения, самопринуждения и самоконтроля

перцептивная

возникает тогда, когда ценности управления и факторы опасности, риска принятия ошибочного решения вступают в противоречие и влияют на уровень ответственности руководителя

допрофессионализм

человек усвоил нормы и правила профессиональной деятельности, сознательно выбирает свои цели в труде

постпрофессионализм

человек, по причине пенсионного возраста, является консультантом, советчиком, наставником, экспертом, щедро и ненавязчиво делящимся своим профессиональным опытом

суперпрофессионализм

человек работает как новичок, не овладев еще нормами и правилами профессиональной деятельности

профессионализм

расцвет, высокие достижения и творческие успехи в деятельности

вопрос

форма обращения, санкционирующая или запрещающая действия

предложение

форма обращения, призывающая к выполнению действий

согласие и отказ

форма обращения, характеризующая паритетность в обмене мнениями

просьба

форма обращения, направленная на поиск информации, необходимой для коррекции деятельности

обсуждение

форма обращения, хотя и содержащая в себе цель побудить к действию, но тут же допускающая необязательность его исполнения

функция накопления информации

климат корректирует процесс профессиональной и социально-психологической адаптации в группе, регулирует поступки и поведение членов группы

регулирующая функция

климат дает представление о психическом состоянии каждого члена группы, о его ценностных и межличностных отношениях

ценностно-ориентирующая функция

климат группы является источником социально-психологической информации, ориентиром в различных видах отношений

лидерство в группе

социальная ценность целей, мотивов деятельности, ценностных ориентации и групповых норм

организованность группы

способность группы к самоуправлению

интегративность группы

степень ведущего влияния каких-то членов группы на группу в целом для решения ею определенных задач

направленность группы

степень принятия членами группы групповых эталонов

референтность группы

мера слитности, единства, общности членов группы друг с другом

по характеру взаимодействия

контактные и дистантные

по целям и содержанию деятельности

формальные и неформальные

по значимости

трудовые, научные, учебные, творческие, преступные

по форме организации

диффузная, ассоциация, кооперация, корпорация, коллектив

по длительности существования

постоянные, временные, случайные, спорадические

по уровню развития

группа членства, референтная, антиреферентная

по степени неопределенности (полноты информации)

рутинные, нетворческие и уникальные (нестандартные), творческие

по срокам действия и степени воздействия на будущие решения

решения в условиях определенности, в условиях риска (вероятностной определенности) и в условиях неопределенности

по виду лица, принимающего решение

оперативные, тактические, стратегические

по степени уникальности

индивидуальные и коллективные (организационные)

по содержанию

политические, социальные, экономические, организационные, технические и т.д.

позиция

реальная социально-психологическая характеристика положения индивида в системе межличностных отношений

индивидуальная роль

положение человека в той или иной подсистеме отношений, определяемое связями данного индивида с другими членами группы

статус

нормативно одобренный образец поведения, ожидаемый от человека, занимающего в группе определенную позицию

социально-демографическая структура

обусловлена гендерными и возрастными особенностями

профессионально-квалификационная структура

обусловлена штатно-должностной организацией

должностная структура

обусловлена сложностью труда, занимаемыми должностями, специальным образованием и опытом работы

элептоидный

непомерный эгоцентризм

шизоидный

чрезмерная замкнутость

истероидный

ярко выраженная подавленность

заранее не предусмотренные отношения в коллективе

руководство и лидерство

четко регламентированные субординационные отношения в коллективе

лидерство

координация и организация членов социальной группы

руководство