Список вопросов базы знаний

функциональный

обусловлен набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый импост

формальный

обусловлен мировоззренческими и нравственными качествами руководителя

моральный

определяется компетентностью руководителя, его деловыми качествами и отношением к своей деятельности

когнитивный компонент

психологические качества, необходимые управленцу для эффективного применения гностического и операционально-деятельностного компонентов

операционально-деятельностный компонент

комплекс управленческих умений и навыков, обеспечивающих качественную реализацию управленческих функций

мотивационный компонент

информационная осведомленность руководителя о содержании управленческой деятельности, особенностях и условиях осуществления управленческих функций

эмоционально-волевой компонент

совокупность сформировавшихся установок, обеспечивающих "внутреннюю энергичность" руководителя в ходе управленческой деятельности

мотивационно-пассивный

характеризуется исключительной пассивностью

эвристически-организаторский

характеризуется «холодным расчетом» и отличается недостаточной глубиной и гибкостью

неустойчиво-активный

характеризуется так называемой «имитацией бурной деятельности»

напрограммированная модель

относятся к структурированным, то есть рутинным или повторяющимся проблемам

рациональная модель

предполагает всестороннее определение проблемы, поиск альтернатив, анализ данных и наличие определенных оценочных критериев

программированная модель

направлена на неструктурированные, то есть кризисные, проблемы и реализацию потенциальных возможностей системы

принцип субординации

требование соблюдения отношений подчиненности в соответствии с иерархией в организации

принцип консенсуса

предполагает наличие такого свойства принимаемых решений, которое характеризует их адресность и взаимосвязь с реальным временем и местом

принцип конкретности

следование руководителя нормативно-правовым актам в рамках его компетенции, прав и ответственности

принцип правомочности

коллегиальное рассмотрение всех предложенных альтернатив и полное согласие в процессе выбора лучшей из них

ошибка идентификации проблемы

неправильное опознание проблемы или несистемное, фрагментарное отражение проблемной ситуации в процессе выработки и принятия решения

ошибка конформизма

предрасположенность руководителя к принятию навязываемых ему решений или чрезмерная его импульсивность

ошибка несвоевременной постановки проблемы

запаздывание или преждевременная постановка проблемы для принятия решения

информационное решение

должно ответить на вопрос, что истинно, и заключается в диагностировании ситуации

оперативное решение

должно ответить на вопрос о структуре организации и распределении функций

организационное решение

должно ответить на вопрос, как действовать, и состоит в выработке способа управления

демократический стиль

предоставление подчиненным полной свободы действий, при этом наличие стремления к систематическому уклонению от ответственности за принимаемые решения

попустительский стиль

коллегиальный способ выбора действий, направленных на достижение цели управления, при этом ему присуще совместное с членами команды определение исполнителей решений

авторитарный стиль

единоличный выбор варианта действий (способа), направленных на достижение цели управления, при этом доведение решений до исполнителей осуществляется в форме приказа или команды

адаптационная

представляет собой поиск руководителем нового решения известной проблемы при наличии набора проверенных возможностей и новых идей, которые могли существовать ранее, но в иной форме

рутинная

творческий подход к разрешению сложных проблем, для которых, казалось бы, нет приемлемых решений

инновационная

процесс (алгоритм) заранее предписанных процедур принятия решения, при которых руководитель ведет себя в соответствии с этими предписаниями, идентифицируя ситуацию и беря на себя ответственность за начало определенных действий

выборочная

процесс (алгоритм) процедур принятия решения, при котором руководитель оценивает достоинства целого круга возможных решений и делает выбор из определенного числа альтернатив, тех, которые наилучшим образом подходят к данной проблеме

вероятностные ситуации

когда для принятия решения предполагается получение информации более чем от одного источника информации

ситуация выбора

когда для принятия решения при недостаточном объеме имеющейся в распоряжении информации выполняются определенные операции

ситуация предпочтения

когда для принятия решения необходимо осуществить селекцию сигналов, классифицировать их на такие, которые требуют реакции, и такие, которые ее не требуют

сложная ситуация

когда для принятия решения по какой-либо причине необходимо осуществить выбор одно из двух

уравновешенные решения

характерны для руководителей, у которых процесс построения гипотез преобладает над действиями по их проверке и уточнению

рискованные решения

свойственные людям, которые приступают к проблеме с уже сформулированной исходной идеей

осторожные решения

характерны для управленцев, которые тщательно оценивают гипотезы и очень критичны в оценке конечного результата

импульсивные решения

характерны для неуверенных и осторожных руководителей

инертные решения

характерны для импульсивных, но отличающихся особенностями индивидуальной тактики принятия решения

физический

состояние здоровья сотрудников и их физическое самочувствие

социально-психологический

социально-психологические явления, возникающие и функционирующие в группе и организация деятельности

психологический

престижность профессии или специальности, уровень социальной защищенности, правовая регламентация деятельности

социальный

личностные, психологические особенности членов группы, черты характера

текущий контроль

состоит в том, чтобы основные усилия были сосредоточены не на исправлении, а на предупреждении ошибок, неблагоприятных ситуаций

заключительный контроль

реализуется непосредственно в процессе исполнения работ и обычно приурочивается к концу любой фазы процесса организационного функционирования

опережающий контроль

осуществляется после окончания определенных видов работ

индивидуальные роли

определяются местом индивида в системе межличностных отношений, а также эмоциональными проявлениями по отношению друг к другу

конвенциональные роли

обусловленные местом индивида в системе объективных социальных отношений

межличностные роли

определяются поведением, которое ожидается от члена группы, в соответствии с его репутацией и позицией

внутригрупповые роли

связанные с официальными требованиями организации, определяются должностными инструкциями

социально-функциональные роли

обусловленные реализацией "Я" – образа в группе, т.е. миссией в группе, в организации, обществе

деловые мотивы

возможность повышать свой профессиональный уровень, экспериментировать, самосовершенствоваться и др.

«корпоративные мотивы»

стремление считаться с мнением и традициями в группе, организации, завоевать авторитет и признание сотрудников

коллективистские мотивы

ощущение своей причастности к делу, организации, соответствующей социально группе

мотивы саморазвития

интерес и страсть к делу, чувство профессиональной чести и гордости и др.

социально-психологические

текучесть кадров, уровень квалификации сотрудников, возможность повышения квалификации, условия труда, социальная активность и др.

производственно-экономические

удовлетворенность трудом и коллективом, социально-психологический климат, сплоченность, уровень конфликтности и пр.

социальные

процент выполнения планов, качество продукта, ритмичность работы, экономия сырья, энергии и т.п.

закон инерции

личного влияния авторитетного руководителя распространяется даже на те сферы жизнедеятельности, в которых он некомпетентен, неопытен или имеет о них самое смутное представление

закон иррадиации

подчиненные какое-то время по привычке или под воздействием стереотипов восприятия питают чувства уважения и признания к своему начальнику, хотя последний по каким-либо причинам уже растерял социально-значимые личностные свойства и качества

закон подтверждения

личностные свойства и качества, которые обеспечили руководителю завоевание авторитета у подчиненных, должны проявляться постоянно, во всех ситуациях, а не эпизодически и дискретно

организационно-методическая компетентность

умение работать в группе, команде, эффективно взаимодействовать и общаться с руководителями, коллегами, подчиненными, строить и поддерживать эффективные взаимоотношения

социальная компетентность

подготовленность к выполнению профессиональных функций, связанных со специализацией

личностная компетентность

умение противостоять профессионально-управленческим деформациям личности

специальная компетентность

умение рационально планировать и использовать свое рабочее время

харизматическая теория

человек рождается с задатками лидера, ему предписано руководить людьми

ситуационная теория

лидерство возникает как ответ на требования ситуации

синтетическая теория

личность сама приобретает необходимый набор качеств лидера, истинного лидера можно воспитать

теория черт

эффективность руководства определяется не столько личными качествами руководителя, сколько стилем его поведения по отношению к подчиненным

процедурно-психологические

1)недостаточный учет психологических факторов при принятии решений; 2)слабо развитые умения проведения воспитательной работы и навыки межличностного общения; недостаток знаний по вопросам предупреждения и разрешения конфликтов; 3)слабые умения по достижению необходимого уровня корпоративной культуры

личностные

1)недостаточно высокий уровень развития профессиональных, управленческих и педагогических качеств, организаторских способностей; 2)слабые навыки по управлению собственным эмоциональным состоянием; 3)недостаток мотивации к деятельности по руководству и управлению

процедурно-организационные

1)постановка задач подчиненным без создания соответствующих условий для их выполнения; 2)недостаточная четкость в определении порядка действий и отдаче распоряжений; 3)слабая согласованность принимаемых решений с ранее отданными указаниями

принцип повторения

обосновывает наращивание аргументированного и эмоционального обращения, например, «Я - для Вас» и т.п.

принцип непрерывного усиления воздействия

означает, что сообщение воспринимается не только и не столько разумом, а скорее эмоциями и подсознанием

принцип «двойного вызова»

опирается на свойства человеческой памяти - хорошо запоминается та информация, которая повторятся

когнитивная теория

З.Фрейд

психоанализ

А. Маслоу и К. Роджерс

теория роста, или «гуманистическая психология»

Дж. Келли

теория научения, или поведенческая школа, бихевиоризм

Дж. Уотсон и Б. Скинер

перцептивная

возникает в случае больших затруднений и ошибок в восприятии необходимой информации

эмоциональная

вызвана переживаниями и аффектами, которые могут дезорганизовать управленческий процесс

волевая

возникает тогда, когда человек не может проявить сознательное усилие и овладеть трудной ситуацией методами самоубеждения, самовнушения, самопоощрения, самопринуждения и самоконтроля

интеллектуальная

возникает тогда, когда ценности управления и факторы опасности, риска принятия ошибочного решения вступают в противоречие и влияют на уровень ответственности руководителя

мотивационная

появляется тогда, когда руководитель не может найти рационального способа решения задачи или выход из критической ситуации

суперпрофессионализм

расцвет, высокие достижения и творческие успехи в деятельности

допрофессионализм

человек, по причине пенсионного возраста, является консультантом, советчиком, наставником, экспертом, щедро и ненавязчиво делящимся своим профессиональным опытом

постпрофессионализм

человек работает как новичок, не овладев еще нормами и правилами профессиональной деятельности

профессионализм

человек усвоил нормы и правила профессиональной деятельности, сознательно выбирает свои цели в труде

предложение

форма обращения, призывающая к выполнению действий

вопрос

форма обращения, характеризующая паритетность в обмене мнениями

согласие и отказ

форма обращения, направленная на поиск информации, необходимой для коррекции деятельности

просьба

форма обращения, санкционирующая или запрещающая действия

обсуждение

форма обращения, хотя и содержащая в себе цель побудить к действию, но тут же допускающая необязательность его исполнения

регулирующая функция

климат группы является источником социально-психологической информации, ориентиром в различных видах отношений

ценностно-ориентирующая функция

климат дает представление о психическом состоянии каждого члена группы, о его ценностных и межличностных отношениях

функция накопления информации

климат корректирует процесс профессиональной и социально-психологической адаптации в группе, регулирует поступки и поведение членов группы

лидерство в группе

способность группы к самоуправлению

интегративность группы

степень принятия членами группы групповых эталонов

организованность группы

социальная ценность целей, мотивов деятельности, ценностных ориентации и групповых норм

референтность группы

мера слитности, единства, общности членов группы друг с другом

направленность группы

степень ведущего влияния каких-то членов группы на группу в целом для решения ею определенных задач

по характеру взаимодействия

контактные и дистантные

по уровню развития

диффузная, ассоциация, кооперация, корпорация, коллектив

по значимости

группа членства, референтная, антиреферентная

по форме организации

постоянные, временные, случайные, спорадические

по длительности существования

трудовые, научные, учебные, творческие, преступные

по целям и содержанию деятельности

формальные и неформальные

по степени неопределенности (полноты информации)

политические, социальные, экономические, организационные, технические и т.д.

по степени уникальности

решения в условиях определенности, в условиях риска (вероятностной определенности) и в условиях неопределенности

по виду лица, принимающего решение

индивидуальные и коллективные (организационные)

по срокам действия и степени воздействия на будущие решения

рутинные, нетворческие и уникальные (нестандартные), творческие

по содержанию

оперативные, тактические, стратегические

статус

положение человека в той или иной подсистеме отношений, определяемое связями данного индивида с другими членами группы

индивидуальная роль

нормативно одобренный образец поведения, ожидаемый от человека, занимающего в группе определенную позицию

позиция

реальная социально-психологическая характеристика положения индивида в системе межличностных отношений

должностная структура

обусловлена штатно-должностной организацией

социально-демографическая структура

обусловлена сложностью труда, занимаемыми должностями, специальным образованием и опытом работы

профессионально-квалификационная структура

обусловлена гендерными и возрастными особенностями

шизоидный

непомерный эгоцентризм

элептоидный

ярко выраженная подавленность

истероидный

чрезмерная замкнутость

заранее не предусмотренные отношения в коллективе

руководство и лидерство

четко регламентированные субординационные отношения в коллективе

лидерство

координация и организация членов социальной группы

руководство