Список вопросов базы знаний

функциональный

обусловлен мировоззренческими и нравственными качествами руководителя

формальный

обусловлен набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый импост

моральный

определяется компетентностью руководителя, его деловыми качествами и отношением к своей деятельности

мотивационный компонент

психологические качества, необходимые управленцу для эффективного применения гностического и операционально-деятельностного компонентов

эмоционально-волевой компонент

совокупность сформировавшихся установок, обеспечивающих "внутреннюю энергичность" руководителя в ходе управленческой деятельности

операционально-деятельностный компонент

информационная осведомленность руководителя о содержании управленческой деятельности, особенностях и условиях осуществления управленческих функций

когнитивный компонент

комплекс управленческих умений и навыков, обеспечивающих качественную реализацию управленческих функций

эвристически-организаторский

характеризуется «холодным расчетом» и отличается недостаточной глубиной и гибкостью

неустойчиво-активный

характеризуется исключительной пассивностью

мотивационно-пассивный

характеризуется так называемой «имитацией бурной деятельности»

рациональная модель

предполагает всестороннее определение проблемы, поиск альтернатив, анализ данных и наличие определенных оценочных критериев

напрограммированная модель

направлена на неструктурированные, то есть кризисные, проблемы и реализацию потенциальных возможностей системы

программированная модель

относятся к структурированным, то есть рутинным или повторяющимся проблемам

принцип консенсуса

следование руководителя нормативно-правовым актам в рамках его компетенции, прав и ответственности

принцип правомочности

требование соблюдения отношений подчиненности в соответствии с иерархией в организации

принцип конкретности

коллегиальное рассмотрение всех предложенных альтернатив и полное согласие в процессе выбора лучшей из них

принцип субординации

предполагает наличие такого свойства принимаемых решений, которое характеризует их адресность и взаимосвязь с реальным временем и местом

ошибка конформизма

запаздывание или преждевременная постановка проблемы для принятия решения

ошибка несвоевременной постановки проблемы

предрасположенность руководителя к принятию навязываемых ему решений или чрезмерная его импульсивность

ошибка идентификации проблемы

неправильное опознание проблемы или несистемное, фрагментарное отражение проблемной ситуации в процессе выработки и принятия решения

оперативное решение

должно ответить на вопрос, как действовать, и состоит в выработке способа управления

организационное решение

должно ответить на вопрос о структуре организации и распределении функций

информационное решение

должно ответить на вопрос, что истинно, и заключается в диагностировании ситуации

авторитарный стиль

коллегиальный способ выбора действий, направленных на достижение цели управления, при этом ему присуще совместное с членами команды определение исполнителей решений

демократический стиль

единоличный выбор варианта действий (способа), направленных на достижение цели управления, при этом доведение решений до исполнителей осуществляется в форме приказа или команды

попустительский стиль

предоставление подчиненным полной свободы действий, при этом наличие стремления к систематическому уклонению от ответственности за принимаемые решения

выборочная

процесс (алгоритм) заранее предписанных процедур принятия решения, при которых руководитель ведет себя в соответствии с этими предписаниями, идентифицируя ситуацию и беря на себя ответственность за начало определенных действий

адаптационная

творческий подход к разрешению сложных проблем, для которых, казалось бы, нет приемлемых решений

рутинная

представляет собой поиск руководителем нового решения известной проблемы при наличии набора проверенных возможностей и новых идей, которые могли существовать ранее, но в иной форме

инновационная

процесс (алгоритм) процедур принятия решения, при котором руководитель оценивает достоинства целого круга возможных решений и делает выбор из определенного числа альтернатив, тех, которые наилучшим образом подходят к данной проблеме

сложная ситуация

когда для принятия решения при недостаточном объеме имеющейся в распоряжении информации выполняются определенные операции

вероятностные ситуации

когда для принятия решения необходимо осуществить селекцию сигналов, классифицировать их на такие, которые требуют реакции, и такие, которые ее не требуют

ситуация предпочтения

когда для принятия решения предполагается получение информации более чем от одного источника информации

ситуация выбора

когда для принятия решения по какой-либо причине необходимо осуществить выбор одно из двух

уравновешенные решения

характерны для управленцев, которые тщательно оценивают гипотезы и очень критичны в оценке конечного результата

инертные решения

характерны для руководителей, у которых процесс построения гипотез преобладает над действиями по их проверке и уточнению

импульсивные решения

характерны для импульсивных, но отличающихся особенностями индивидуальной тактики принятия решения

осторожные решения

свойственные людям, которые приступают к проблеме с уже сформулированной исходной идеей

рискованные решения

характерны для неуверенных и осторожных руководителей

психологический

личностные, психологические особенности членов группы, черты характера

социальный

социально-психологические явления, возникающие и функционирующие в группе и организация деятельности

физический

престижность профессии или специальности, уровень социальной защищенности, правовая регламентация деятельности

социально-психологический

состояние здоровья сотрудников и их физическое самочувствие

опережающий контроль

состоит в том, чтобы основные усилия были сосредоточены не на исправлении, а на предупреждении ошибок, неблагоприятных ситуаций

заключительный контроль

реализуется непосредственно в процессе исполнения работ и обычно приурочивается к концу любой фазы процесса организационного функционирования

текущий контроль

осуществляется после окончания определенных видов работ

внутригрупповые роли

определяются местом индивида в системе межличностных отношений, а также эмоциональными проявлениями по отношению друг к другу

индивидуальные роли

определяются поведением, которое ожидается от члена группы, в соответствии с его репутацией и позицией

межличностные роли

связанные с официальными требованиями организации, определяются должностными инструкциями

социально-функциональные роли

обусловленные реализацией "Я" – образа в группе, т.е. миссией в группе, в организации, обществе

конвенциональные роли

обусловленные местом индивида в системе объективных социальных отношений

деловые мотивы

интерес и страсть к делу, чувство профессиональной чести и гордости и др.

коллективистские мотивы

возможность повышать свой профессиональный уровень, экспериментировать, самосовершенствоваться и др.

мотивы саморазвития

стремление считаться с мнением и традициями в группе, организации, завоевать авторитет и признание сотрудников

«корпоративные мотивы»

ощущение своей причастности к делу, организации, соответствующей социально группе

производственно-экономические

удовлетворенность трудом и коллективом, социально-психологический климат, сплоченность, уровень конфликтности и пр.

социальные

текучесть кадров, уровень квалификации сотрудников, возможность повышения квалификации, условия труда, социальная активность и др.

социально-психологические

процент выполнения планов, качество продукта, ритмичность работы, экономия сырья, энергии и т.п.

закон инерции

личностные свойства и качества, которые обеспечили руководителю завоевание авторитета у подчиненных, должны проявляться постоянно, во всех ситуациях, а не эпизодически и дискретно

закон иррадиации

личного влияния авторитетного руководителя распространяется даже на те сферы жизнедеятельности, в которых он некомпетентен, неопытен или имеет о них самое смутное представление

закон подтверждения

подчиненные какое-то время по привычке или под воздействием стереотипов восприятия питают чувства уважения и признания к своему начальнику, хотя последний по каким-либо причинам уже растерял социально-значимые личностные свойства и качества

специальная компетентность

умение рационально планировать и использовать свое рабочее время

организационно-методическая компетентность

подготовленность к выполнению профессиональных функций, связанных со специализацией

социальная компетентность

умение противостоять профессионально-управленческим деформациям личности

личностная компетентность

умение работать в группе, команде, эффективно взаимодействовать и общаться с руководителями, коллегами, подчиненными, строить и поддерживать эффективные взаимоотношения

харизматическая теория

человек рождается с задатками лидера, ему предписано руководить людьми

ситуационная теория

эффективность руководства определяется не столько личными качествами руководителя, сколько стилем его поведения по отношению к подчиненным

теория черт

личность сама приобретает необходимый набор качеств лидера, истинного лидера можно воспитать

синтетическая теория

лидерство возникает как ответ на требования ситуации

процедурно-организационные

1)недостаточно высокий уровень развития профессиональных, управленческих и педагогических качеств, организаторских способностей; 2)слабые навыки по управлению собственным эмоциональным состоянием; 3)недостаток мотивации к деятельности по руководству и управлению

личностные

1)недостаточный учет психологических факторов при принятии решений; 2)слабо развитые умения проведения воспитательной работы и навыки межличностного общения; недостаток знаний по вопросам предупреждения и разрешения конфликтов; 3)слабые умения по достижению необходимого уровня корпоративной культуры

процедурно-психологические

1)постановка задач подчиненным без создания соответствующих условий для их выполнения; 2)недостаточная четкость в определении порядка действий и отдаче распоряжений; 3)слабая согласованность принимаемых решений с ранее отданными указаниями

принцип непрерывного усиления воздействия

обосновывает наращивание аргументированного и эмоционального обращения, например, «Я - для Вас» и т.п.

принцип «двойного вызова»

означает, что сообщение воспринимается не только и не столько разумом, а скорее эмоциями и подсознанием

принцип повторения

опирается на свойства человеческой памяти - хорошо запоминается та информация, которая повторятся

теория научения, или поведенческая школа, бихевиоризм

А. Маслоу и К. Роджерс

психоанализ

З.Фрейд

теория роста, или «гуманистическая психология»

Дж. Келли

когнитивная теория

Дж. Уотсон и Б. Скинер

интеллектуальная

возникает тогда, когда человек не может проявить сознательное усилие и овладеть трудной ситуацией методами самоубеждения, самовнушения, самопоощрения, самопринуждения и самоконтроля

перцептивная

возникает в случае больших затруднений и ошибок в восприятии необходимой информации

мотивационная

вызвана переживаниями и аффектами, которые могут дезорганизовать управленческий процесс

волевая

появляется тогда, когда руководитель не может найти рационального способа решения задачи или выход из критической ситуации

эмоциональная

возникает тогда, когда ценности управления и факторы опасности, риска принятия ошибочного решения вступают в противоречие и влияют на уровень ответственности руководителя

допрофессионализм

расцвет, высокие достижения и творческие успехи в деятельности

профессионализм

человек, по причине пенсионного возраста, является консультантом, советчиком, наставником, экспертом, щедро и ненавязчиво делящимся своим профессиональным опытом

суперпрофессионализм

человек работает как новичок, не овладев еще нормами и правилами профессиональной деятельности

постпрофессионализм

человек усвоил нормы и правила профессиональной деятельности, сознательно выбирает свои цели в труде

согласие и отказ

форма обращения, призывающая к выполнению действий

просьба

форма обращения, хотя и содержащая в себе цель побудить к действию, но тут же допускающая необязательность его исполнения

обсуждение

форма обращения, санкционирующая или запрещающая действия

предложение

форма обращения, характеризующая паритетность в обмене мнениями

вопрос

форма обращения, направленная на поиск информации, необходимой для коррекции деятельности

функция накопления информации

климат корректирует процесс профессиональной и социально-психологической адаптации в группе, регулирует поступки и поведение членов группы

регулирующая функция

климат группы является источником социально-психологической информации, ориентиром в различных видах отношений

ценностно-ориентирующая функция

климат дает представление о психическом состоянии каждого члена группы, о его ценностных и межличностных отношениях

направленность группы

степень принятия членами группы групповых эталонов

организованность группы

способность группы к самоуправлению

референтность группы

степень ведущего влияния каких-то членов группы на группу в целом для решения ею определенных задач

интегративность группы

мера слитности, единства, общности членов группы друг с другом

лидерство в группе

социальная ценность целей, мотивов деятельности, ценностных ориентации и групповых норм

по форме организации

диффузная, ассоциация, кооперация, корпорация, коллектив

по уровню развития

группа членства, референтная, антиреферентная

по целям и содержанию деятельности

постоянные, временные, случайные, спорадические

по длительности существования

формальные и неформальные

по значимости

контактные и дистантные

по характеру взаимодействия

трудовые, научные, учебные, творческие, преступные

по срокам действия и степени воздействия на будущие решения

политические, социальные, экономические, организационные, технические и т.д.

по степени неопределенности (полноты информации)

рутинные, нетворческие и уникальные (нестандартные), творческие

по виду лица, принимающего решение

оперативные, тактические, стратегические

по содержанию

индивидуальные и коллективные (организационные)

по степени уникальности

решения в условиях определенности, в условиях риска (вероятностной определенности) и в условиях неопределенности

индивидуальная роль

нормативно одобренный образец поведения, ожидаемый от человека, занимающего в группе определенную позицию

позиция

положение человека в той или иной подсистеме отношений, определяемое связями данного индивида с другими членами группы

статус

реальная социально-психологическая характеристика положения индивида в системе межличностных отношений

профессионально-квалификационная структура

обусловлена сложностью труда, занимаемыми должностями, специальным образованием и опытом работы

должностная структура

обусловлена гендерными и возрастными особенностями

социально-демографическая структура

обусловлена штатно-должностной организацией

истероидный

ярко выраженная подавленность

шизоидный

чрезмерная замкнутость

элептоидный

непомерный эгоцентризм

четко регламентированные субординационные отношения в коллективе

лидерство

заранее не предусмотренные отношения в коллективе

руководство и лидерство

координация и организация членов социальной группы

руководство