Список вопросов базы знаний

Механизм контроля в организации, который строится на формаль­ном авторитете и состоит в изменении правил и процедур посредством издания директив, называется

Система обрядов, практикуемых в организации по какому-либо важному поводу, событию, являющаяся частью организационной культуры предприятия, - это

Базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения, скрытые и принимаемые на веру предположения, которые направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру, - это уровень организационной культуры

Беседа по специально составленному плану или вопроснику для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, моти­вов поведения и т.п.) - это

Вид обучения, при котором специалисты временно направляются для выполнения сходных или более сложных функций на аналогичное предприятие, - это

Видимые внешние факты, такие как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п. - все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать) - это уровень организационной культуры

Восприятие человеком того, что он внес со своей стороны для осуществления действий и получе­ния результата, - это

Готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели - это

Группа руководителей и специалистов, обладаю­щих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требовани­ям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку, - это

Группа специалистов и руководи­телей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации, ориентирова­нные на руководящую карьеру, - это резерв

Группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверси­фикации производства, разработке новых товаров и технологий), называется резервом

Группа факторов, связанная с потребностями, мотивами и целями человека в устранении физических трудностей и проблем, а также в удовлетворении биологических потребностей, - это факторы

Для расчета опти­мальной численности резерва кадров необходимо, прежде всего, определить

Измерение в модели, которое демонстрирует различие в концентрации внимания, с одной стороны, на процессы и процедуры (планирование, установление целей и др.), а с другой - на окончательные результаты и показатели их измерений (производительность, эффективность и др.), - это

Измерение, отражающее преобладание в организации интереса либо к устройству ее внутренних дел (скоординированность и удовлетворенность работников), либо к укреплению положения организации как целого во внешней среде, - это

Измерение, указывающее на степень, с которой в организации делается упор либо в сторону контроля (предпочитаются стабильность, порядок и предсказуемость), либо в сторону гибкости (предпочитаются нововведения, адаптация и изменения), - это

Изучение отчетов, автобиографий, характеристик, результатов аттестации работников и других документов - это

Интерес к профессиональным пробле­мам и творческому труду, стремление к расширению круго­зора, ориентация на перспективу, успех и достижения, го­товность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску - это

Использование в управлении персоналом не только обоснованных прогнозов развития, но и средств воздействия на кадровую ситуацию - это кадровая политика

Кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один - три года, - это

Кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время, - это

Количественная ясность цели, ее точность и определенность - это

Метод, при помощи которого сравниваются ка­чества претендентов с требованиями должности и, на этой основе составляется ранговый список кандидатов, - это метод

Механизм контроля в организации, основанный на разделяемых верованиях и ценностях, из которых исходят члены организации при осуществлении своих действий, ра­ботники достаточно привержены организации, знают, как действо­вать в рамках данной культуры, называется

Механизм контроля в организации, при котором полагаются в основном на цены, называется

Модель «Конкури­рующие ценности и организационная эффективность», объясняю­щая влияние тех или иных групп ценностей на организационную эффективность, - это модель

Модель влияния культуры на организационную жизнь, рассматривающая семь основных организационных процессов: кооперацию между индивидами и частями организации; принятие решений; контроль; коммуникации; посвященность организации; восприятие организационной среды и оправдание своего поведения, - это модель

Модель, описывающая связь между культурой и результатами деятельности организации на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная, система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха, - это

Модель, суть которой состоит в том, что для своего выживания и процве­тания любая организация должна быть способной адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться вы­полнения поставленных ею целей, интегрировать свои части в еди­ное целое и, наконец, быть признанной людьми и другими организа­циями, - это модель

Набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, - это

Наличие профильного образования, опыт работы по специальности - это компоненты ___ профессиональных требований.

Образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры, аргу­ментировать свою позицию, отстаивать ее - это компоненты

Обучение персонала организации, направленное на поддержание, воспроизводство существующей культуры, социального опыта, социальной системы предприятия - это

Обучение персонала организации, стимулирующее к внесению инновационных изменений в существующую культуру, социальную среду, на предприятие, - это

Объединенная сумма вознаграждения, полученная индивидом за от­дельные результаты деятельности, - это

Один из важнейших методов оценки, предполагающий изучение производитель­ности труда, качества выполняемой работы, - это оценка

Отдельные люди и груп­пы людей, по отношению к которым индивид проводит сравнение оценки своих действий - это

Отноше­ние воспринятых затрат к воспринятому вознаграждению - это

Подход к внутрифирменной подготовке в организации, предполагающий возможность реали­зации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации, - это подход

Подход к внутрифирменной подготовке в организации, предполагающий использование знаний и опыта приглашенного консультанта, называется

Подход, отражающий со­стояние централизации и интеграции, консолидации и преемственности, поддержания системы социальных отношений через распре­деление информации и укрепление стабильности и порядка - это подход

Подход, отражающий состоя­ние децентрализации и дифференциации, роста и адаптации, улуч­шения конкурентной позиции для всей организации через концент­рацию на развитии гибкости и способности к приобретению необхо­димых ресурсов, - это подход

Подход, отражающий состояние поддержания системы социальных отношений, обяза­тельств людей, децентрализации и дифференциации через развитие сплоченности и квалификационных навыков у работников, - это подход

Подход, отражающий уси­ление конкурентной позиции организации в целом, максимизацию результатов, централизацию и интеграцию через акцентирование внимания на планировании, эффективности и производительности, - это подход

Представление индивидом о совокупной величине затрат, вклада, осуществленного сравниваемыми лицами, - это

Прежде чем начать процеду­ру формирования резерва следует

При классификации сотрудников по их карьерной перспективности используют критерии «потенциал продвижения» и «уровень текущей профессиональной компетенции». При этом сотрудники с высоким потенциалом продвижения и высокой профессиональной компетентностью - это

При классификации сотрудников по их карьерной перспективности используют критерии «потенциал продвижения» и «уровень текущей профессиональной компетенции». При этом сотрудники с высоким потенциалом продвижения и низкой профессиональной компетентностью - это

При классификации сотрудников по их карьерной перспективности используют критерии «потенциал продвижения» и «уровень текущей профессиональной компетенции». При этом сотрудники с низким потенциалом продвижения и высокой профессиональной компетентностью - это

При классификации сотрудников по их карьерной перспективности используют критерии «потенциал продвижения» и «уровень текущей профессиональной компетенции». При этом сотрудники с низким потенциалом продвижения и низкой профессиональной компетентностью - это